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管理人力资源建立高效能团队dd-【新闻】

发布时间:2021-04-11 11:19:13 阅读: 来源:清水泵厂家

管理人力资源 建立高效能团队

在国外曾有专门的调查公司调查并显示:企业在竞争中的优势主要来源于企业策略和人力资源两方面。在以抓市场机会为主的环境下,企业策略的优势可能比人力资源优势更为关键;然而随着市场逐步成熟,企业竞争优势将发生变化,企业人力资源优势对企业成功所起的作用可能更为巨大。目前国内总的经济环境以及各行业的市场环境都正趋于成熟、规范,不论国企还是民企都面临着如何建立人力资源优势的挑战。企业建立人力资源优势的关键,在于企业能否成功建立起一支高效能的团队。

探讨有关团队高效能的相关内容,最终目的是为了实现团队整体绩效的提升。那么高效能团队从何而来呢?我们应该考虑哪些因素,通过何种管理方式法与手段来成功地打造高效能团队并发挥其作用呢?以笔者的经验,建立高效能团队无外乎做好四方面工作:确立团队切实可行的共同愿景,选择适合的团队成员,制定团队日常运行的基本规则,提升团队成员的个体效能。

确立共同愿景

建立高效能团队的第一步便是,建立团队成员切实可行的共同愿景。在一个群体中,只有共同的愿望才能使团队的成员知道自己明确的角色和任务,从而真正组成一个高效的群体,把工作上相互联系、相互依存的人们团结起来,使之产生1+1 2的合力,以便更有效地达成个人、部门和组织的目标。勾画组织愿景是团队领导者的拿手好戏,也就是我们常说的领导者善于画大饼。这一点无论是企业、部门还是任务小组,只要是高效能的团队,其领导者大凡如此。

每个组织的领导者都知道要建立共同的愿景,然而我们常看见领导者画的大饼被团队成员丢在一边,甚至被嘲笑为空中楼阁、痴人做梦。为什么会这样呢?

团队的愿景与成员目前的最关键需求之间,必须产生必然的、令人信服的联系,否则团队愿景只会成为谁都不相信的口号。因此,当我们许多企业提出了各种全球领先、国内第一的愿景,各个任务小组提出了成为精英小组、某系统最高效团队等一系列的目标时,由于愿景的提出缺乏分阶段目标的支持,它与团队成员个人的近期需求之间无法产生立竿见影的必然联系,因此被团队成员嘲笑也是必然的。

另外,人的需求是变化的,随着时间的推移团队成员的构成也会发生变化,因此也需要对团队愿景进行适当的调整。

选择适合成员

任何团队都是由个体成员构成的,然而不是所有个体都适合成为团队的成员。因为团队是有目标的,与目标相悖个体的存在将极大地降低团队的效能。因此在团队建立初期、发展过程中一直存在着团队成员的选择问题。

在团队的发展过程中,团队领导者必须以严谨的态度去挑选每一名候选人,并从中选拔出最具潜力的人才。对于人才的选择,团队所看重的应不仅是其受教育背景、综合素质,还要考虑候选人所具备的对团队所从事事业的热忱度、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力,同时候选人个人性格的开放性与协作性也是受考查的重点指标。工作的技巧可以培养,工作的经验可以积累,但是一个人的性格却无法被轻易改变。即使某些成员有出色的工作技能,如果他们缺乏责任心与团队精神,那么这样的员工聚在一起也很难构建起一支真正具有战斗力的优秀团队来。

团队成员的初选固然重要,团队成员在团队运行过程中的优胜劣汰也同样重要。随着团队的成长,有的团队成员变得已经无法成为团队发展的推动力量了,为了保住团队的效能,这时就不得不将他们淘汰掉。这些成员有些是因为其能力,更多的是因为他们的态度、信念等而被淘汰。

然而,企业如何甄别需淘汰哪些成员呢?合理的团队评价体系是最好办法。当然市面上有关员工评价体系的书籍很多,评价成员的方法也很多,有KPI、平衡记分卡、360度考核、能力素质模型等,五花八门、不一而足。这些评价方法虽然各有所长,实质都是用团队目标(既包括近期目标也包括远期目标)来衡量其组织成员,只是每种方法所适用的范围、适用的团队发展阶段不同。选择与团队现阶段发展相适应的简单、实用的评价方法,在注重业绩、能力评价的同时重视态度信念因素的评价是优秀团队评价员工的有效方法。

制定基本规则

“三个和尚没水吃”的故事,实际上就是管理上常说的“团队惰性”。当在一个团队里面,人们的工作不能被明显地区别开来,并且不容易被评价时,成员们就会倾向于少花力气、少做努力。如果这个团队的人员素质又参差不齐,并且缺乏必要的凝聚力与合理的激励机制,就更容易导致团队的绩效不及个人绩效。因此为了抵抗“团队惰性”的危害,优秀的团队都会建立分工明确的规则,而这种规则既可以是显性的也可以是隐性的(俗称潜规则)。

显性规则一般是指组织架构、分工、制度、流程、责任书等。显性规则是刚性的,需要言出必行,否则难以用来约束成员,所以,显性规则不要轻易出台,出台就不要随意改变。显性规则的出台就相当于团队领导者与团队成员之间的承诺。高效能的团队需要不断兑现承诺,不仅是团队对公司的承诺,个人对团队的承诺,公司对团队和个人的承诺,也是个人对自己的承诺。这些承诺是相互的,不能随便割裂。如果团队对个人的承诺不兑现,那么就会出现团队绩效无法提高,成员没有积极性;如果团队对企业的承诺无法兑现,同样高效能团队也只是个易碎的花瓶—起到的只是摆设作用;如果团队成员中,个人对个人的承诺无法兑现,那么兑现团队的承诺就更是遥遥无期。

笔者曾见过一个在业界比较著名的公司,公司老板热衷于修改制度,还美其名曰“随需而变”。结果,该公司的制度虽多,却并不受员工重视;而老板由于制度制定可以随需而变,所以随口制定制度成了习惯,反正不对了就颁布新制度。最终,该公司的显性规则如同虚设,团队效能很难有大的提升。当然,显性规则也不是一成不变的,否则难以适应外部变化的环境,只是显性规则的变化需要团队成员共同认可的程序与条件。

显性规则如果过多、过细,必然容易走上“随需而变”的路,所以,团队的隐性规则比显性规则更重要。试想,如果三个和尚都是积极为他人着想的话,可能不是三个和尚没水喝,而是三个和尚喝不完。团队管理的经验告诉我们,营造合理的潜规则是高效能团队的必要条件。

提升个体效能

在选择到合适的人、确立了团队规则后,公司最主要的工作就是提升团队成员的个体效能。这包括两方面工作:最充分地激发每一个人的才能;从能力与态度两方面提升团队成员,尽量不使一个成员掉队。

不论多大的团队,如果团队无法使它的成员感受到在团队目标的实现过程中自身物质与精神目标的实现,很难想象他能全力以赴地为组织目标而奋斗。激励的方式很多,如给业绩突出的成员以经济回报;给有能力的人提供发展空间;以一种积极、充满斗志的企业文化激励每一名员工发挥自己最大的潜力;不惜破格提拔人才;重点关注20%最优秀的人才,让他们发挥领头羊的影响效用等。总之要使整个团队形成生机勃勃的前进气氛,就必须建立团队成员激励回报体系。

然而,仅仅是激励并不能完全提升团队成员的个体效能。随着时间的推移,一方面团队成员的能力可能存在过失或退化,另一方面团队成员的个人目标可能变得不适合实现组织的目标,因此,在团队中总有人因为无法跟上组织发展的步伐而被淘汰掉。不过对于团队的发展而言,成员的淘汰对组织也是一种伤害。与其淘汰成员,同时使组织受到损害,不如帮助面临被淘汰的成员提升其个体效能。因此优秀的团队需要随时对其成员进行全方位的培养。

团队在人才培养上应该形成严密有序的人才梯队,这也是构建优秀团队的重要策略。从一线员工、主管、经理到总监,优秀团队在每一个管理层上,都有相应的人才培训及接班计划,保证了每一个团队的组建都有可持续发展潜力,不会出现人才断层现象,以发挥出最大的人才效应。同时,团队应该在内部推动形成人文关怀的氛围,使每一名员工都有被关注、受信任的温暖感觉,努力促使组织的目标与个人的目标相结合,最大限度地激发员工的潜力,同时使整个企业保持一种学习型组织的上进姿态,团体的竞争力也就是在这种氛围中逐渐形成的。

构建高效能的团队并不是一蹴而就的事,很少有团队在建立之初就是高效能的团队。而企业高效能也是一个相对的概念,需要进行横向、纵向比较,今天的高效不等于今后的高效,因此构建高效的团队往往成为每个企业、每个组织永恒的话题,高效的团队也是大家追求的一个没有止境的目标。(中国水泥网 转载请注明出处)

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